當前物業企業從業保安人員的現狀

     隨著物業企業不斷發展，行業的不斷完善，和分工的逐漸細化，物業管理工作在我們的日常生活中倍受重視。而物業管理日常工作中的一個重要環節便是安保問題---治安和消防工作越來越引起物業服務企業的高度重視。物業保安在曾經的管理實踐活動中諸如看看門、管管車、巡邏檢查、搬搬東西等簡單、粗放的純體力型工作已不能適應物業服務市場發展的需要。當前物業服務市場的競爭又日趨激烈，物業服務企業要想取得長足的、可持續的、穩健發展，首先必須著力打造一支穩定、思想素質好、 專業敬業、服務意識強和戰斗力強的保安隊伍。而作為物業服務企業的管理者來說應該深刻認識和領會到保安員在物業服務活動中的重要性以及其扮演的三個重要角色，即熱情周到的服務員、技術嫻熟的消防員、機智勇敢的保安員。從某個角度來說，保安的形象是企業的形象，是品牌的表象。這是因為保安員處在物業管理服務業的線，其形象好壞，素質高低，服務質量優劣，直接影響著整個物業公司的生存與發展，因此保安員隊伍的建設只能加強不能削弱。這就對保安隊伍的建設和打造提出了新的課題，要求保安人員的專業形象和服務形象從曾經的勞動密集型和純體力型向知識和專業技能型轉變。

1、 物業服務企業保安人員整體素質不高。
一是由于當前國內勞動密集型企業較多，導致市場上勞動力相對潰泛； 二是按照我國物業管理相關法律的規定物業公司提供物業服務可以自行聘用安保人員, 目前在全國各大中城市住宅小區的物業公司都在自行招聘保安人員。但是物業公司作為經濟實體,有的物業公司往往為了追求利益而忽視對這些從業人員的培訓, 發給制服就上崗的現象普遍；三是一些物業公司招聘保安時，只要身體好，有身份證，沒有犯罪記錄，就誰都有機會成為一名保安。因之有的保安員甚至都不會講普通話，根本無法與住戶做到有效溝通、不能及時準確地了解住戶的意愿和需求，不要說能為他們提供貼心、周到、細致的服務了。保安招聘條件過寬因之造成諸多不安定因素, 如個別小區曾出現過保安監守自盜、網上通緝犯當保安的情況；還有個別小區的保安,合約未滿就擅自離職并帶走或破壞小區內一些值錢的公用設備；四是有些物業公司為了節省人力財力成本，對保安隊伍缺失必要的崗前和崗中的思想素質教育和專業知識、技能培訓，甚至有的保安在職斯間都不知道滅火器放在什么地方。這些現象將會給小區業主的正常生活帶來大的安全隱患。五是許多保安人員普遍認為保安工作就是吃青春飯，年齡大了就會被行業所淘汰，隨時準備另謀出路、還有的農村來城市的青年把當保安當一個臨時的跳板，這些因素和現象都直接導致保安人員在工作中不安心，不能為業主服好務也就不足為怪了。

2、薪酬待遇普遍不高。

一是許多物業企業的管理者甚至集團公司的高層并沒有對保安隊伍建設的重要性引起足夠的重視，認為保安隊伍的從業人員綜合素質較差，所從事工作普遍沒有什么“技術含量”，屬純體力型工種，工資低點也在“情理之中”；二是物業服務企業的利潤普遍偏低，有的物業企業甚至還需要依賴集團地產公司的支持才能生存下去，所以要給保安人員加薪、提高待遇也是“心有余而力不足”； 這2種情況直接導致從業保安人員的工資普遍偏低。

3、有的素質不高的業主對保安人員的工作職責和人格缺乏應有的理解和尊重。

社會上對物業保安這個群體的認同感普遍較差也給物業公司保安人員的規范化建設帶來了諸多不利影響。當前不少業主對于物業保安的工作有認識上的偏差，甚至是偏見。很多人都把“保安”當成“保姆兼仆人”，看不起保安員；他們對物業保安的的評價往往都與文化水平低、勞動技能低下、社會經驗差和工資待遇低等等相提并論，社會輿論的壓力令不少想從事保安職業的人望而卻步； 有甚者，一些素質不怎么高的業主以為交了點物業費就了不起，就在物業保安面前頤指氣使，高高在上，以“主人”自居！不尊重物業保安員的人格，不能正確理解和認識物業服務的含義和保安工作的職責及其重要性！當小區保安員在履行自己正常工作職責時遇到這種業主時，就會受到刁難，有時雙方不免會產生沖突。而一旦保安員與業主發生肢體沖突時，不論保安會否占理，輿論往往對物業保安不利，而物業公司為了息事寧人，也會對當事的保安員進行處理。這就令不少物業保安員是有低人一等的感覺，而離開本保安員的行業；如果整個社會還不能對物業保安的職能有一個正確的認識, 并為全體保安提供一個公正公平的工作環境和心理環境，保安不能得到應有的尊重，物業保安隊伍的規范化建設將會成為一句空談。

4、保安隊伍管理人員的任用制度有些固化，欠靈活。

對于管理人員的任用，現在大部分公司的作法是任命制（當然有的公司還結合內部競聘制）。而且一旦任命，除非犯了錯誤撤換，一般情況下都沒有撤換的可能，這種“能上不能下”、缺乏制約機制和工作業績評議制度的做法，對于現代企業是不切實際的，容易造成“干好干壞一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣”等消現象，嚴重影響了保安隊伍的整體建設和正常工作的開展，壓抑了一些管理人員的內在活力，抑制了奮發向上，爭先創優的工作熱情。不利于管理隊伍的選拔、任用和富于激情活力。